VERPLICHTINGEN BIJ FLEXIBELE CONTRACTEN

De WAB en Flexibele Arbeid: Wat opdrachtgevers moeten weten

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die op 1 januari 2020 in werking is getreden, heeft aanzienlijke veranderingen doorgevoerd in het Nederlandse arbeidsrecht. Met de WAB wil de overheid de kloof tussen vaste en flexibele arbeid verkleinen door werknemers in flexibele rollen meer zekerheid te bieden. Voor opdrachtgevers in de horeca- en evenementenbranche brengt de wet echter ook nieuwe verplichtingen met zich mee bij het inzetten van oproepkrachten en tijdelijke contracten. Samenwerken met een bureau als Piekfijn kan hierbij uitkomst bieden, omdat dit bureau de WAB-verplichtingen beheert en naleeft, waardoor opdrachtgevers zich volledig op hun kernactiviteiten kunnen richten.

Wat de WAB Inhoudt voor Flexibele Contracten

WAB richt zich op het verbeteren van de balans tussen flexibele en vaste arbeid door werkgevers bepaalde verplichtingen op te leggen bij de inzet van oproepkrachten en tijdelijke contracten. Voor bedrijven in de evenementenbranche kan dit extra administratieve lasten en kosten opleveren. Enkele belangrijke onderdelen van de WAB zijn:

• Differentiatie in WW-premie

Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hogere premie voor werknemers met een flexibel contract. Deze differentiatie maakt het financieel aantrekkelijker om vaste contracten aan te bieden. Dit brengt voor bedrijven met veel flexibele contracten echter extra kosten met zich mee.

• Oproeptermijnen voor oproepkrachten

Oproepkrachten hebben recht op de uren die vier dagen voor aanvang van hun dienst zijn vast komen te staan. Wordt een oproep korter dan vier dagen van tevoren gewijzigd of ingetrokken, dan behouden werknemers hun recht op het loon voor de oorspronkelijk geplande uren. Voor bedrijven in de dynamische evenementenbranche vraagt dit om een strakke en tijdige personeelsplanning, aangezien last-minute wijzigingen kunnen leiden tot extra kosten.

• Vaste uren na twaalf maanden

Na een jaar heeft een oproepkracht recht op een contract met een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat hij of zij in dat jaar heeft gewerkt. Dit creëert extra stabiliteit voor de werknemer, maar kan voor de werkgever betekenen dat de flexibele inzetbaarheid afneemt. Het niet voldoen aan deze verplichting kan tot claims van de werknemer leiden.

• Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Werknemers hebben recht op een transitievergoeding vanaf hun eerste werkdag, ongeacht de duur van het dienstverband. Dit geldt dus ook voor medewerkers die slechts tijdelijk worden ingezet, zoals oproepkrachten. Deze verplichting kan leiden tot onverwachte kosten voor bedrijven die voornamelijk met kortdurende contracten werken.

• Aanpassing van de ketenregeling

De maximale periode waarin tijdelijke contracten elkaar kunnen opvolgen is verlengd van twee naar drie jaar. Binnen deze periode mogen maximaal drie tijdelijke contracten worden aangeboden; het vierde contract wordt automatisch een vast contract. Dit biedt enige flexibiliteit, maar kan ook leiden tot onbedoelde vaste dienstverbanden als de regeling niet correct wordt nageleefd.

• Gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers

Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit omvat zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Voor bedrijven die afhankelijk zijn van payrollconstructies betekent dit dat ook deze arbeidsvoorwaarden zorgvuldig moeten worden bijgehouden en toegepast.

Praktijkvoorbeeld: Het Belang van Naleving in de Evenementenbranche

Een festivalorganisatie heeft voor een groot evenement 20 uitzendkrachten ingehuurd. Door de weersvoorspelling en tegenvallende kaartverkoop besluit de organisatie kort voor aanvang dat slechts de helft van deze medewerkers nodig is. Bovendien overweegt de organisatie om de medewerkers die wel aanwezig zijn tijdens het festival eerder naar huis te sturen, om kosten te besparen. Door de WAB-regels blijkt dit echter niet meer zo eenvoudig: uitzendkrachten hebben recht op de volledige uitbetaalde uren zoals deze vier dagen voor aanvang van de dienst zijn vastgelegd. Kort voor het evenement afzeggen of inroosteren voor kortere shifts kan nu leiden tot verplicht doorbetalen.

Risico’s en nalevingsverplichtingen voor opdrachtgevers

Door de invoering van de WAB zijn de risico’s rondom flexibele arbeidskrachten toegenomen. Bedrijven die zelf oproepkrachten en flexmedewerkers contracteren, moeten nu zorgen voor een tijdige personeelsplanning, aanpassing van contracten na een jaar en het uitkeren van transitievergoedingen, ook bij kortdurende arbeidsrelaties. Daarnaast moet er nauwlettend op worden gelet dat tijdelijke contracten niet onbedoeld overgaan in vaste dienstverbanden. Door alle veranderingen is het niet eenvoudig om compliant te blijven zonder onverwachte kosten of risico’s.

Wij zorgen ervoor dat onze opdrachtgevers zich daar geen zorgen over hoeven te maken. Met ons model dragen wij de volledige werkgeverslasten en houden we alles overzichtelijk, zodat uw organisatie flexibel kan blijven inspelen op elke behoefte.

Voor vragen over flexibele arbeidsoplossingen en naleving van de WAB, kunt u contact opnemen via thijs@piekfijn.nl. We helpen u graag verder.